Outplacement-Kosten: Wie viel kostet Outplacement?

Wenn Entlassungen oder Umstrukturierungen anstehen, müssen Personalverantwortliche entscheiden, was Teil eines Abfindungspakets oder einer Aufhebungsvereinbarung für die ausscheidenden Mitarbeitenden sein sollte. Obwohl es nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, ihnen die Teilnahme an einem Outplacement-Programm anzubieten, entscheiden sich viele Unternehmen dennoch dafür. Denn Outplacement hat viele Vorteile für beide Seiten: Die Mitarbeitenden erhalten professionelle Unterstützung bei der Jobsuche und das Unternehmen agiert als verlässlicher Arbeitgeber – und tut dabei nicht nur etwas für die eigene Employer Brand, sondern kann unter Umständen auch Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

Wie bei allen Dienstleistungen spielen auch in diesem Fall die Kosten eine wesentliche Rolle. Auf der Suche nach einem passenden Outplacement-Anbieter sollten sich Personalverantwortliche deshalb zwei zentrale Fragen stellen: Mit welchen Outplacement-Kosten sollten sie rechnen? Und was würde eine Entscheidung gegen Outplacement das Unternehmen kosten?

Vermutlich wird jeder Outplacement-Anbieter die gleiche Antwort auf diese Frage geben: Es kommt darauf an. Die jeweiligen Outplacement-Kosten hängen nämlich von der Position der betroffenen Mitarbeitenden im Unternehmen sowie von den Outplacement-Services ab, die das Unternehmen ihnen anbieten möchte. Generell gilt: Für Angestellte auf Stundenbasis zum Beispiel fallen in der Regel niedrigere Outplacement-Kosten an als für das Outplacement für Führungskräfte.

Die Höhe der Outplacement-Kosten richtet sich in erster Linie nach den folgenden Kriterien:

• Qualifikation und Erfahrung der Karriere-Coaches, die die Teilnehmenden durch das Outplacement-Programm führen und sie bei der beruflichen Neuorientierung unterstützen
• Anzahl der ausscheidenden Mitarbeitenden, die das Outplacement-Programm durchlaufen sollen – der Preis pro Person ist bei Gruppenangeboten meist niedriger
• Teilnahme an personalisierten und individuellen Outplacement-Angeboten
• Position der ausscheidenden Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens
• Umfang des Outplacement-Programms und der angebotenen Services

Bei der Kalkulation der Outplacement-Kosten ist es wichtig, zu unterscheiden, nach welchen Kriterien der Anbieter die Preise berechnet, etwa pro Person in einer Gruppe. Manche Outplacement-Anbieter berechnen ihre Gebühren auch auf Basis des Bruttolohns der ausscheidenden Mitarbeitenden. In diesen Fällen sollten Personalverantwortliche mit Outplacement-Kosten in Höhe von rund 20 Prozent rechnen.

Maßgeblich sind letztendlich immer die Leistungen, die im Paket enthalten sind. Für zusätzliche Services, wie eine persönliche Beratung durch spezialisierte Karriere-Coaches, fallen zum Beispiel in der Regel höhere Outplacement-Kosten an. Manche Outplacement-Anbieter arbeiten auch auf Retainerbasis, berechnen also für einen bestimmten Zeitraum eine monatliche Pauschale, die auch dann anfällt, wenn die Dienstleistung nicht in Anspruch genommen wird.

Die Preisspanne kann also entsprechend groß sein. Aber auch für kleine Budgets gibt es passende Angebote – bei besonders niedrigen Outplacement-Kosten handelt es sich allerdings meist um Pakete, die lediglich die Grundlagen abdecken: Unterstützung bei der Aktualisierung des Lebenslaufs, Formulierung von Anschreiben und automatisierte Hinweise auf neue Stellenanzeigen. Solche Angebote können ein guter Anfang sein, schöpfen aber in der Regel nicht das volle Potenzial aus, um neue Beschäftigungsmöglichkeiten aufzutun.

Dass Outplacement für ausscheidende Mitarbeitende einen echten Unterschied machen kann, ist auch dem Gesetzgeber bewusst. Die Agentur für Arbeit unterstützt sogenannte Transfermaßnahmen wie Outplacement deshalb auch finanziell: Laut § 110 des Sozialgesetzbuches (SGB III) werden solche Programme mit 50 % der Maßnahmekosten bis zu einer maximalen Höhe von 2.500 Euro übernommen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. So müssen die Maßnahmen beispielsweise von Dritten, also zum Beispiel externen Dienstleistern, durchgeführt werden und der Eingliederung der Mitarbeitenden in den Arbeitsmarkt und der Vermittlung an ein anderes Unternehmen dienen. Zudem muss vorab eine Beratung durch die Agentur für Arbeit stattgefunden haben.

Um den größtmöglichen Mehrwert aus einem Outplacement-Programm für ausscheidende Mitarbeitende zu ziehen, sollten sich Unternehmen vorab mit einem typischen Outplacement-Prozess beschäftigen. So können Personalverantwortliche besser einschätzen, ob ein Angebot kosteneffizient ist oder aber wichtige Aspekte vielleicht gar nicht abdeckt.

Doch es gibt auch Dinge, die Unternehmen idealerweise vermeiden sollten. Dazu gehören befristete Outplacement-Programme, die zu einem vorab definierten Zeitpunkt – beispielsweise nach drei, sechs oder neun Monaten – unabhängig vom Ergebnis enden. Im schlimmsten Fall müssen sich ausscheidende Mitarbeitende dann doch eigenständig um eine neue Stelle bemühen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie für eine Dienstleistung bezahlt haben, die nicht zum erwünschten Ergebnis geführt hat – Vorteile haben so weder das Unternehmen selbst noch seine Mitarbeitenden.

Manche Outplacement-Anbieter arbeiten auf Retainerbasis. Dabei zahlen Unternehmen eine monatliche Pauschalgebühr, um jederzeit Zugang zu den Services zu haben, sollten sie sie benötigen.

Die Möglichkeit, Dienstleistungen flexibel auf Abruf in Anspruch zu nehmen, kann von Vorteil sein. Doch bevor Unternehmen ein Outplacement auf Retainerbasis buchen, sollten sie prüfen, ob sich das finanziell für sie rechnet. Denn die monatliche Gebühr fällt in der Regel auch dann an, wenn keine Dienstleistungen in Anspruch genommen wurden.

Alternativ lohnt es sich vielleicht, sich für ein noch flexibleres Abrechnungsmodell zu entscheiden: Andere Outplacement-Anbieter wie Careerminds stellen nur die Dienstleistungen in Rechnung, die ihre Kunden auch tatsächlich in Anspruch genommen haben. Die Kosten, die das Unternehmen so einspart, können an anderer Stelle investiert werden.

Unternehmen sind nicht dazu verpflichtet, entlassenen Mitarbeitenden die Teilnahme an einem Outplacement-Programm anzubieten. Doch auch wenn Outplacement auf den ersten Blick Kosten verursacht, lohnt sich die Investition. Wenn Unternehmen ausscheidende Mitarbeitende erfolgreich in neue Jobs vermitteln können, statt sie nach einer Umstrukturierung oder Entlassung sich selbst zu überlassen, schützen sie nicht nur den eigenen guten Ruf, sondern vermeiden unter Umständen auch Rechtsstreitigkeiten. So gesehen umgehen Unternehmen mit dem Angebot eines Outplacements einige der folgenden Risiken – und sparen so auf lange Sicht Kosten.

Mitarbeitende, die entlassen werden, sind im Anschluss oft nicht gut auf ihren Arbeitgeber zu sprechen. Die betriebliche Begründung für die Entlassung mag gerechtfertigt sein, doch aus Sicht der Person, die nach dem Verlust ihrer Arbeitsstelle in eine ungewisse Zukunft blickt, wirkt dies oft anders – und gegebenenfalls versucht sie, gegebenenfalls mit Unterstützung einer Rechtsschutzversicherung, rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen.

Auch wenn die Chancen des Unternehmens vor Gericht gegebenenfalls gut aussehen, bindet ein solcher Prozess interne Ressourcen und kostet Zeit und Geld. Selbstverständlich sollten Unternehmen immer darauf achten, dass die Trennung von Mitarbeitenden auf legale Weise geschieht und alle wichtigen Punkte in einem rechtssicheren Aufhebungsvertrag geregelt sind. Die Enttäuschung ausscheidender Mitarbeitender können Personalverantwortliche aber ganz einfach mit dem Angebot, an einem Outplacement-Programm teilzunehmen, auffangen: Die Unterstützung durch erfahrene Karriere-Coaches nimmt die Angst vor der Arbeitslosigkeit.

Entlassungen bergen immer ein enormes Konfliktpotenzial – vor allem, wenn Mitarbeitende keine angemessene Unterstützung erhalten. Unzufriedene ausscheidende Mitarbeitende sind in der verbleibenden Zeit bis zum Ende ihres Arbeitsvertrags unter Umständen weniger motiviert und produktiv – und manchmal vielleicht auch weniger geneigt, ihr Wissen weiterzugeben oder zu Transferprozessen beizutragen. Das erschwert es dem Unternehmen, Kontinuität und Effizienz aufrechtzuerhalten.

Mit einem Outplacement-Programm signalisiert das Unternehmen seinen ausscheidenden Mitarbeitenden, dass es sie auch nach der Entlassung unterstützen möchte. Dies wird in der Regel als Wertschätzung wahrgenommen – und gibt ausscheidenden Mitarbeitenden nicht nur tatkräftige und professionelle Unterstützung bei ihrer weiteren Karriereplanung, sondern auch ein gutes Gefühl für die Übergangszeit.

Soziale und etablierte Medien haben großen Einfluss auf den Ruf von Unternehmen. Eine starke Arbeitgebermarke (Employer Brand) aufzubauen, kann Jahre dauern – doch oft braucht es nicht viel, um sie zu beschädigen. Ist zum Beispiel im Zuge von Umstrukturierungen einmal die Rede von „Massenentlassungen“, kann es passieren, dass dem betreffenden Unternehmen noch jahrelang der Ruf anhängt, sich eiskalt von seinen Mitarbeitenden getrennt zu haben.

Doch gerade mit Hinblick auf den Fachkräftemangel in vielen Branchen ist ein guter Ruf als Arbeitgeber wichtig für Unternehmen, um qualifizierte Talente anzuziehen. Bieten Unternehmen ihren ausscheidenden Mitarbeitenden also Unterstützung bei der Jobsuche an, signalisieren sie damit nicht nur Wertschätzung, sondern auch, dass sie sich als Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsvertrages hinaus um das Wohl ihrer Belegschaft kümmern.

Wie ein Unternehmen Entlassungen angeht, wird auch von den Mitarbeitenden, die bleiben, mit Argusaugen beobachtet. Denn ob diese mit Wertschätzung und Menschlichkeit über die Bühne gehen oder das Gegenteil der Fall ist, zeigt den bleibenden Mitarbeitenden ganz genau, wo sie stehen. Fühlen sich Mitarbeitende nicht gut behandelt, kann ihre Arbeitsmoral sinken. Dies wiederum kann zu einer geringeren Produktivität und einer höheren Fluktuationsrate führen.

Wenn Unternehmen die Teilnahme an einem Outplacement-Programm anbieten, vermitteln sie auch ihren verbleibenden Mitarbeitern eine wichtige Botschaft: nämlich, dass sie im Fall einer Entlassung wertvolle Unterstützung erhalten würden. Dadurch fühlt sich ihre Belegschaft sicher, was wiederum ihre Loyalität ihrem Arbeitgeber gegenüber stärken kann.

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden entlässt, wirkt sich auch auf das Recruiting aus. Nicht optimal gehandhabte Entlassungen machen in der Branche meist schnell die Runde und könnten potenzielle Bewerbende mit Blick auf die Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit des Unternehmens sowie seinen Umgang mit den Mitarbeitenden abschrecken.

Das erschwert das Recruiting: Zum einen entscheiden sich qualifizierte Kandidat:innen gegebenenfalls dagegen, sich auf offene Stellen zu bewerben, weil sie ein ähnliches Schicksal befürchten. Zum anderen kann es für das Unternehmen schwierig sein, potenzielle Mitarbeitende davon zu überzeugen, dass es sich als Arbeitgeber für seine Beschäftigten einsetzt.

Laut einer Workforce-Studie in den USA tragen Unternehmen, die Outplacement-Programme anbieten, zur Steigerung ihrer Produktivität, Rentabilität und ihres Markenwerts bei. Der Return on Investment von Outplacement übersteigt die Kosten bei weitem, trägt es doch langfristig dazu bei, Mitarbeitende zu binden und die Arbeitgebermarke des Unternehmens zu schützen.

Beim Vergleich der Outplacement-Kosten müssen Personalverantwortliche mehrere Aspekte bewerten. Berücksichtigt man zum Beispiel die Vorteile, die sich langfristig für Mitarbeiterbindung und Recruiting ergeben, lohnt es sich in der Regel, in solche Angebote zu investieren.

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Miriam Oser-Soto

Miriam ist PR-Redakteurin und Übersetzerin (Englisch-Deutsch) und hat fast 15 Jahre Erfahrung darin, wichtige Informationen präzise und verständlich zu vermitteln. Sie hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen aus den Bereichen Technologie, Industrie und HR/Recruiting bei einer gut durchdachten und interessanten Kommunikation zu unterstützen. Dabei legt sie den Fokus darauf, auch komplexe Sachverhalte so aufzuschlüsseln, dass alle, die sich mit dem Thema noch nicht gut auskennen, sie nachvollziehen können. Dabei gehen Schreiben und Übersetzen Hand in Hand: Letztendlich geht es darum, Informationen so zu vermitteln, dass sie für die jeweilige Zielgruppe relevant und leicht verständlich sind. Miriam lebt in Deutschland. In ihrer Freizeit liest, kocht und reist sie gerne. Weitere Informationen finden Sie auf Miriams LinkedIn-Profil.