Kündigungsschutzgesetze in Europa: Was HR-Manager wissen müssen

Wirtschaftlich bedingte Entlassungen sind für Unternehmen ein komplexes und aus gutem Grund auch sensibles Thema. Wenn sie in mehreren Ländern tätig sind, variieren zudem die Vorschriften von Land zu Land. Für HR-Manager ist es daher unerlässlich, die kulturellen und juristischen Unterschiede zu verstehen. Nur so können sie sichergehen, dass sie geltende Kündigungsschutzgesetze einhalten und die betroffenen Mitarbeitenden angemessen unterstützen können.

Ein von Careerminds in Auftrag gegebener Report über den europäischen Markt für Outplacement-Dienstleistungen (Stand: Dezember 2024) beleuchtet auch die unterschiedliche Gesetzgebung zu betriebsbedingten Kündigungen in Deutschland, den Niederlanden, Frankreich und Großbritannien. Was HR-Manager über die regulatorischen Besonderheiten in diesen Ländern wissen sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Im Jahr 2024 hat sich die europäische Wirtschaft angesichts zahlreicher globaler Herausforderungen als recht widerstandsfähig erwiesen: Sie verzeichnete ein moderates Wachstum, gestützt durch sinkende Energiepreise und nachlassende Versorgungsengpässe. Die Prognosen für 2025 sind mit einem erwarteten BIP-Wachstum von 1,5 % für die EU und 1,3 % für die Eurozone vorsichtig optimistisch. 

Das gilt auch für Deutschland: Nach mehreren Jahren, in denen das rückläufige Wirtschaftswachstum Unternehmen in verschiedenen Branchen große Sorgen bereitet hat, gehen Bundesregierung und EU-Kommission für das laufende Jahr davon aus, dass das Bruttoinlandsprodukt (BIP) wieder wachsen wird. Gründe dafür sind laut Herbstprognose 2024 der EU-Kommission unter anderem eine Belebung von Verbrauch und Investitionen durch Privathaushalte sowie die sinkende Inflation und historisch niedrige Arbeitslosenzahlen.

Dennoch gibt es immer wieder Nachrichten über geplanten Stellenabbau, zuletzt bei Audi. Zusätzlich dürften sich geopolitische Spannungen und Unsicherheiten auch im laufenden Jahr negativ auf die Volkswirtschaften Europas auswirken. Diese Situation verdeutlicht, wie wichtig Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden bei betriebsbedingten Kündigungen sind.

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Arbeitnehmende in Deutschland sind per Gesetz vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Das gilt vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen. Wie Unternehmen vorgehen müssen, wenn sie ihren Mitarbeitenden aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen möchten, ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe ab zehn Mitarbeitenden und greift ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. Für bestimmte Personengruppen gilt in Deutschland zudem ein besonderer Kündigungsschutz, z. B. für Schwangere, Eltern in Elternzeit, Auszubildende, Mitglieder des Betriebsrats sowie für Arbeitnehmende mit Schwerbehinderung. In diesen Fällen sind Kündigungen entweder gar nicht oder nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Damit sich Unternehmen gesetzeskonform verhalten, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

Die Kündigung erfolgt aufgrund von betrieblichen Erfordernissen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass dringende betriebliche Gründe, z. B. organisatorische Veränderungen, den Abbau von Arbeitsplätzen erfordern. Dazu muss er genau erklären, warum eine getroffene Unternehmerentscheidung zum Wegfall von Arbeitsbedarf führt.

Die Kündigung ist dringlich bzw. der Arbeitsplatz entfällt dauerhaft. Es gibt also keine Möglichkeit, die betroffenen Mitarbeitenden in Kurzarbeit zu schicken oder an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus. Vor der Kündigung muss geprüft werden, wer das größere Interesse an der Beendigung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat bzw. wessen Interesse schwerer wiegt: das des Arbeitgebers oder das der Arbeitnehmenden.

Bei der Sozialauswahl wurden die richtigen Arbeitnehmenden identifiziert. Bei der Sozialauswahl vergleicht der Arbeitgeber alle Mitarbeitenden der gleichen Ebene und wählt diejenigen aus, denen unter Berücksichtigung bestimmter Aspekte – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und besonderer Schutzstatus – gekündigt werden darf. Konkret bedeutet das, dass jüngere Mitarbeitende, die kürzer als andere beim Unternehmen beschäftigt sind und keine Kinder oder einen besonderen Schutzstatus haben (z. B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderung), in der Regel zuerst entlassen werden müssen.

Beim Schutz der Rechte von Arbeitnehmenden spielt in Deutschland der Betriebsrat eine wichtige Rolle: Das von den Mitarbeitenden gewählte Gremium hat die Aufgabe, die sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Für die Gründung eines Betriebsrats sind laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einige Voraussetzungen zu erfüllen.

In Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Bei Massenentlassungen muss der Betriebsrat zudem frühzeitig informiert werden. Oft wird dann gemeinsam in einem Sozialplan festgelegt, inwiefern die entlassenen Mitarbeitenden bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt werden sollen, etwa mit Abfindungen, Umschulungen oder auch Outplacement.

Ist die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig, stehen Arbeitnehmenden bestimmte staatliche oder betriebliche Maßnahmen zu. Diese sollen ihnen die Übergangsphase finanziell erleichtern bzw. sie auf die Anforderungen einer neuen Stelle vorbereiten. Letzteres ist insbesondere dann relevant, wenn beispielsweise ein Wechsel in eine andere Branche geplant ist.

Abfindung: Grundsätzlich haben entlassene Arbeitnehmende in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Oft sind Unternehmen aber im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung dazu bereit, ihnen trotzdem einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes anzubieten. 

Outplacement: Teil eines Abfindungspakets kann auch das Angebot sein, an einem Outplacement-Programm teilzunehmen. Outplacement wird in der Regel vom Arbeitgeber finanziert und unterstützt entlassene Mitarbeitende durch Coaching und andere Maßnahmen, schnell wieder Arbeit zu finden. Welche Angebote zur Verfügung stehen, kommt auf den Anbieter und den jeweiligen Outplacement-Prozess an.

Arbeitslosengeld: Von staatlicher Seite steht gekündigten Arbeitnehmenden Arbeitslosengeld zu, sofern sie alle Voraussetzungen erfüllen. Diese Transferleistung soll sie finanziell absichern, bis sie eine neue Stelle gefunden haben, jedoch maximal zwei Jahre lang. Die genaue Anspruchsdauer hängt von Alter und Dauer der vorherigen Versicherungspflicht ab.

Weiterbildungsangebote: Je nach Ausbildung und Berufserfahrung kann es sinnvoll für entlassene Arbeitnehmende sein, sich weiterzubilden oder neue Qualifikationen anzustreben, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten – vor allem dann, wenn sie z. B. in eine andere Branche wechseln möchten. Sowohl einige Outplacement-Anbieter als auch die Agentur für Arbeit bieten entsprechende Möglichkeiten an.

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Die Rechte von Arbeitnehmenden spielen auch in den Niederlanden, Frankreich und Großbritannien eine wichtige Rolle. Kündigungen werden dort aber teilweise anders geregelt – manchmal ist der Staat stärker involviert, zum Teil haben Arbeitgeber mehr Freiheiten. Der Careerminds Report über Outplacement in Europa fasst die Unterschiede wie folgt zusammen:

Arbeitnehmende sind in allen vier Ländern vor unrechtmäßigen Kündigungen geschützt. Zudem gibt es überall Möglichkeiten der finanziellen oder praktischen Unterstützung für die berufliche Neuorientierung. In Deutschland und den Niederlanden liegt der Fokus auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

• Frankreich: Im Vergleich zu den anderen Ländern genießen Arbeitnehmende in Frankreich einen besonders starken Kündigungsschutz. Ähnlich wie in Deutschland gelten Grundsätze der Sozialauswahl bei der Entscheidung, welche Mitarbeitenden entlassen werden sollen. Zudem erhalten Betroffene über einen Vertrag zur beruflichen Absicherung (Contrat de Sécurisation Professionnelle, CSP) Unterstützung bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt.
• Niederlande: Kündigungen müssen in der Regel zunächst behördlich genehmigt werden, was Arbeitnehmende schützt. Zudem müssen Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden eine Übergangsentschädigung zahlen, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet und die Finanzierung von Umschulungen oder Weiterbildungen erleichtern soll.
• Großbritannien: Arbeitgeber haben mehr Flexibilität, was Kündigungen angeht, sind aber an faire Verfahren gebunden. Halten sie diese nicht ein, müssen sie mit Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung rechnen. Entlassene Arbeitnehmende haben einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, deren Höhe sich nach Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet.

Alle Länder, die im Report untersucht wurden, messen der finanziellen und professionellen Unterstützung entlassener Arbeitnehmender hohe Bedeutung bei. In Frankreich und den Niederlanden spiegelt sich das in Form stark institutionalisierter Systeme wider. Deutschland bevorzugt den sozialen Dialog, während Großbritannien Unternehmen mehr Flexibilität bietet.

Um unrechtmäßige Kündigungen zu vermeiden, gibt es in den verschiedenen Ländern unterschiedliche Ansätze. In Deutschland hat beispielsweise der Betriebsrat ein umfassendes Mitspracherecht. Die Konsultationspflicht schützt die Betroffenen, indem sie sicherstellt, dass die Entscheidungen des Unternehmens im Einklang mit dem Gesetz stehen und die persönliche und berufliche Situation der Mitarbeitenden berücksichtigen.

• Frankreich: Arbeitnehmervertretung (in Form des betrieblichen Sozial- und Wirtschaftsausschusses bzw. Comité Social et Economique, CSE) spielt auch in Frankreich eine zentrale Rolle, vor allem, wenn der Arbeitgeber Massenentlassungen plant. Seine Aufgaben sind denen eines deutschen Betriebsrats ähnlich.
• Niederlande: Auch hier müssen Arbeitgeber, vor allem bei geplanten Massenentlassungen, zunächst mit Betriebsrat und Gewerkschaften in den Dialog gehen.
• Großbritannien: Eine Konsultation mit Arbeitnehmervertreter:innen ist Pflicht, wenn ein Unternehmen innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen 20 oder mehr Entlassungen in Betracht zieht.

In allen Ländern ist die Anhörung von Arbeitnehmervertreter:innen vorgeschrieben, um Transparenz und die Wahrung der Arbeitnehmerrechte zu gewährleisten. Frankreich und Deutschland zeichnen sich jedoch durch vergleichsweise strenge Regeln und den Fokus auf einen intensiven Dialog aus, während die Niederlande und Großbritannien weniger umfangreiche Verfahren vorschreiben.

In Deutschland und Großbritannien müssen Kündigungen in der Regel nicht behördlich genehmigt werden – im Gegensatz zu Frankreich und den Niederlanden, wo Unternehmen strenge Vorgaben beachten müssen.

• Frankreich: Kündigungen müssen von den Regionaldirektionen für Wirtschaft, Beschäftigung, Arbeit und Solidarität (Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, DREETS) genehmigt werden. Diese prüfen, dass rechtliche Verpflichtungen im Kündigungsprozess eingehalten wurden – insbesondere die Konsultation mit dem CSE – und bewerten die vorgeschlagenen sozialen Maßnahmen zur Unterstützung der entlassenen Mitarbeitenden.
• Niederlande: Massenentlassungen müssen vorab von der niederländischen Sozialversicherungsbehörde (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV) oder einem Gericht genehmigt werden. Individuelle Entlassungen aus anderen Gründen erfordern in der Regel die Genehmigung durch das zuständige Amtsgericht.
• Großbritannien: Arbeitgeber müssen den zuständigen Minister über Massenentlassungen informieren, eine formelle Bestätigung oder Genehmigung ist jedoch nicht erforderlich.

Nur in Frankreich und den Niederlanden ist eine ausdrückliche Genehmigung durch eine Regierungsbehörde erforderlich, während der Prozess in Deutschland und Großbritannien flexibler ist.

1. Vergleichsübersicht

Die rechtlichen Vorgaben für Kündigungen in Deutschland, den Niederlanden, Frankreich und Großbritannien sind insgesamt ähnlich, unterscheiden sich aber in den Details. Die wichtigsten Informationen auf einen Blick:

Land	Gesetzlicher Kündigungsschutz	Verpflichtende Konsultation	Behördliche Genehmigung
Deutschland	Strenge Vorgaben gemäß Kündigungsschutzgesetz	Konsultation mit Betriebsrat ist Pflicht	Nein, aber Sozialpläne sind bei Massenentlassungen Pflicht
Niederlande	Strenge Vorgaben; Kündigungen müssen genehmigt werden	Konsultation mit Gewerkschaften ist Pflicht	Ja, bei Massenentlassungen
Frankreich	Stark reguliert, komplexes Arbeitsrecht	Konsultation mit Arbeitnehmervertretung (CSE) ist Pflicht	Ja, behördliche Genehmigung ist vorgeschrieben
Großbritannien	Flexiblere Arbeitsgesetze; Einhaltung fairer Kündigungsverfahren erforderlich	Verpflichtend, wenn mehr als 20 Kündigungen geplant sind	Behörden müssen bei mehr als 20 Kündigungen informiert werden

• Die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen sind in Deutschland im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Eine wichtige Rolle spielt auch der Betriebsrat und die anschließende Unterstützung der entlassenen Mitarbeitenden bei der beruflichen Neuorientierung. Hier liegt der Fokus insbesondere auf Weiterbildung und Wiedereingliederungsmaßnahmen.
• In allen vier Ländern müssen sich Arbeitgeber mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen beraten, wenn Kündigungen geplant sind. In Großbritannien gilt das jedoch erst ab 20 geplanten Kündigungen.
• In Frankreich und den Niederlanden müssen Kündigungen behördlich genehmigt werden.
• In Großbritannien, Frankreich und den Niederlanden stehen entlassenen Arbeitnehmenden Abfindungszahlungen zu.

Mehr Informationen über Kündigungsschutz im europäischen Vergleich und ähnliche Themen finden Sie im vollständigen von Careerminds in Auftrag gegebenen Report über Outplacement in Europa (Stand: Dezember 2024), den Sie kostenlos herunterladen können.

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